A recente Lei da Igualdade Salarial (Lei 14.611/2023), promulgada no Brasil, trouxe novas obrigações para as empresas, especialmente aquelas com mais de 100 funcionários. Um dos principais desafios impostos pela nova legislação é a necessidade de divulgar relatórios de paridade salarial, comprovando que homens e mulheres recebem remunerações equivalentes para desempenharem funções idênticas. No entanto, essa transparência exigida pela lei pode colidir com os preceitos estabelecidos pela Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), que protege a privacidade e os dados pessoais dos colaboradores. Então, como as empresas podem cumprir a nova legislação sem infringir a LGPD?
1. Entendimento da Lei 14.611/2023 e da LGPD
A Lei da Igualdade Salarial exige que empresas disponibilizem relatórios transparentes sobre a remuneração de seus empregados, discriminando cargos e funções para garantir a equidade de salários entre homens e mulheres. Ao mesmo tempo, a LGPD impõe que qualquer dado pessoal — incluindo informações salariais — seja tratado com consentimento explícito do titular e utilizado apenas para finalidades específicas e justificadas.
Essa sobreposição de legislações levanta questões sobre a forma como as informações salariais podem ser divulgadas sem expor indevidamente dados sensíveis ou confidenciais dos funcionários.
2. Anonimização e Pseudonimização de Dados
Uma das estratégias para conciliar as exigências da Lei da Igualdade Salarial com a LGPD é a anonimização dos dados. Anonimizar significa remover ou modificar informações pessoais de forma que elas não possam ser vinculadas a um indivíduo específico. Isso permite que as empresas divulguem informações salariais agregadas e façam comparações de remuneração por cargo, gênero ou função, sem revelar os dados de identificação dos funcionários.
Outra técnica viável é a pseudonimização, que substitui informações identificadoras por códigos ou pseudônimos, o que dificulta a identificação direta do titular dos dados, mas ainda permite o controle interno das informações.
3. Consentimento Informado
Embora a anonimização seja uma solução eficaz, pode haver casos em que a empresa precise tratar dados pessoais identificáveis. Nesses casos, a LGPD exige que a empresa obtenha o consentimento informado do colaborador, explicando claramente como os dados serão utilizados, com que propósito, e quem terá acesso a eles.
Além disso, o consentimento deve ser voluntário, explícito e documentado, permitindo que o titular dos dados tenha total controle sobre suas informações.
4. Política Interna e Transparência
Outro ponto importante para o cumprimento simultâneo da Lei da Igualdade Salarial e da LGPD é a criação de políticas internas claras sobre o tratamento de dados pessoais. Isso inclui instruir os funcionários sobre o motivo da coleta de dados salariais, como esses dados serão protegidos e quais medidas a empresa adota para garantir a segurança e confidencialidade das informações.
Manter a transparência com os colaboradores sobre como a empresa cumpre suas obrigações legais pode ajudar a construir confiança e garantir que todos estejam cientes dos seus direitos e das medidas tomadas para protegê-los.
5. Garantir a Segurança de Dados
A segurança da informação é outro fator crítico no cumprimento da LGPD. As empresas precisam adotar medidas técnicas e administrativas adequadas para proteger os dados dos funcionários contra vazamentos, acessos não autorizados e outras formas de tratamento inadequado. Isso inclui o uso de sistemas de proteção, criptografia, controle de acessos e auditorias regulares para garantir a conformidade.
6. Conclusão
Cumprir a Lei da Igualdade Salarial sem infringir a LGPD pode parecer desafiador, mas com a adoção de medidas adequadas, como a anonimização de dados, o consentimento informado e políticas internas robustas, é possível alinhar a transparência exigida pela nova lei com a proteção de dados pessoais garantida pela LGPD.
Se sua empresa está enfrentando dúvidas ou desafios na implementação dessas normas, é recomendável buscar o auxílio de um consultor jurídico especializado. O cumprimento dessas legislações não só evita penalidades legais, como também demonstra o compromisso da empresa com a equidade e a privacidade dos seus colaboradores.
Um abraço, Dr. Francisco Romário
OAB GO 53.496
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